vk-consult Есть два принципиальных вида ситуаций, которые побуждают человека к действию:
- Когда человеку приказывают что-то сделать или не оставляют ему фактического выбора
- Когда человека сам проявляет инициативу, сам определяет цели под воздействием внутренней мотивации
В большинстве случаев для человека более ценен второй вариант, ибо поднимает самооценку, позволяет развиваться и прочая. Вообще говоря и качество работы, а также качество принятых решений при 2м варианте тоже значительно лучше.
Однако по факту что в групповой работе, что в психологической работе чаще всего применяются директивные методы. Хотя и там, и там недиректиные методы уже сформулированы.
Существующие недирективные методы
В психологической работе недирективные методы сформулированы в практиках коучинга, где сутью метода является задавание человеку вопросов, чтобы человек сам внутри себя нашёл нужные ответы и определил порядок действий.
В групповой работе недирективные методы сформулированы в методологии SCRAM, где команда внутри себя формулирует обоснованность тех или иных целей и генерит способы их реализации.
Хотя недирективные методы в большинстве случаев лучше с точки зрения эффективности и мотивации, тем не менее директивные всё равно в определённых сферах остаются единственно возможными. например, где-нибудь на производстве, где человек выполняет бездумную механическую работу.
Но даже там элементы недирективности успешно применяются. Ярчайший пример – история компании Тойота, где сотрудник имел права остановить конвейер, если обнаруживал проблему качества или имел предложения что-то улучшить.
Что касается психологической работы и общежизненных ситуаций, то главной способностью человека представляется способность принимать решений исходя из анализа ситуации. Проще говоря – это способность думать и принимать решения самостоятельно.
Альтернативой являются установки – мол для достижения успеха тебе нужно действовать так-то и так-то.
Препятствия к внедрению недирективных методов
И таких препятствие видится то, что директивные методы преобладают в силу естественных причин: так проще. Мотивировать дольше и сложнее. Это с одной стороны.
С другой стороны направляют директивные типажи (коих, согласно 3д-типологии 4)
Хотя, естественно, как в психологии, так и в управлении я встречал недирективные примеры. И применяли их, что естественно, недирективные типажи. И делали они это с одной стороны по наитию, в с другой довольно часто борясь с давлением директивных личностей.
По естественным причинам недирективные методы выживали чаще всего в творческой среде.
Т.о. исправление ситуации может стать возможным если директивные типажи будут хотя бы иметь представление о разных стилях управления и о разных типажах (половина людей относится к творческим типам, с которыми надо работать недирективными способами).
А с другой недирективные типы освоят методы гибкого управления.
Цели внедрения недирективных методов
Давайте ещё раз зафиксируем цели и задачи внедрения недирективных методов
Хотя вроде бы команды и установки должны даваться более знающими людьми, но по факту не всегда эти люди знающие.
Во-первых, каждому своё. Что подходит волку, не подойдёт зайцу и т.п. Т.е. каждому имеет смысл выработать свою стратегию достижения успеха.
Во-вторых, всего знать невозможно. особенно дико это выглядит тогда, когда руководитель пытается управлять тем, с чем непосредственно не работает. Заведомо не возможно будет учесть всё и принять подходящее решение.
Инструменты недирективных методов
Главным инструментов является задавание вопросов, на основе чего человек формулирует аргументированное непротиворечивое мнение относительно задачи.
Главной задачей вопрошаемого является уточнение аргументации и обращение внимания на противоречия с целью найти выход